الفصل
17
استمرت اتجاهات المهارات والعمالة في قطاع تكنولوجيا المعلومات والاتصالات في التطور على مدار العام، وأثرت الثورة الصناعية الرابعة إلى جانب الاضطرابات الجيوسياسية والاجتماعية والبيئية على مستوى العالم في نهاية المطاف على القوى العاملة.
تتضمن بعض النتائج الرئيسية في تقرير المنتدى الاقتصادي العالمي “مستقبل الوظائف 2023 ” ما يلي:
يتمحور التزام زين بتوفير فرص عمل هادفة حول اعتماد تقنيات جديدة بالإضافة إلى الوصول الشامل إلى الخدمات والمهارات الرقمية، وتتماشى استراتيجية الاستدامة الخاصة بالشركة مع هذا الهدف، حيث يتم تضمين الانتقال إلى صافي الانبعاثات الصفري Net-Zero وتضمين المعايير البيئية والاجتماعية والحوكمة (ESG) في مؤشرات الأداء الرئيسية للشركة.
في عام 2022، كانت القوى العاملة في زين مستقرة ولم تتم ملاحظة أي تغييرات كبيرة على مدار العام. ولدعم رحلة التحول الرقمي لشركة زين، بذلت الشركة جهودًا أكبر لتوظيف النساء في مجالات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات لتضمين المواهب البارعة رقميًا. شهدت البحرين والسودان وجنوب السودان بعض النمو في عدد الموظفين اللازمين للاستجابة لمتطلبات السوق والتوجه الاستراتيجي.
| البحرين | العراق | الأردن | الكويت | السعودية | السودان | جنوب السودان | زين تك | Bookey | FOO | المجموع | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
|
عدد الموظفين بدوام كامل |
211 |
1,227 |
1,333 |
1,807 |
1,788 |
788 |
145 |
377 |
16 |
190 |
7,882 |
|
عدد الموظفين المؤقتين أو بدوام جزئي |
181 |
1,524 |
425 |
0 |
0 |
0 |
0 |
12 |
4 |
19 |
2,165 |
|
عدد الموظفين المتعاقدين )كل أنواع التعاقد( |
392 |
2,751 |
1,758 |
1,807 |
1,788 |
788 |
145 |
389 |
20 |
209 |
10,047 |
|
عدد الذكور بدوام كامل |
150 |
884 |
929 |
1,499 |
1,439 |
427 |
119 |
270 |
8 |
154 |
5,879 |
|
عدد الإناث بدوام كامل |
61 |
343 |
404 |
308 |
349 |
361 |
26 |
107 |
8 |
36 |
1,852 |
|
نسبة الذكور بدوام كامل |
71% |
72% |
70% |
83% |
80% |
54% |
82% |
72% |
50% |
81% |
73% |
|
نسبة الإناث بدوام كامل |
29% |
28% |
30% |
17% |
20% |
46% |
18% |
28% |
50% |
19% |
27% |
|
عدد الموظفين الجدد – الذكور |
12 |
152 |
44 |
182 |
153 |
0 |
20 |
89 |
1 |
43 |
563 |
|
نسبة الموظفين الجدد – الذكور |
6% |
12% |
3% |
10% |
9% |
0% |
14% |
24% |
6% |
23% |
7% |
|
عدد الموظفين الجدد – الإناث |
11 |
61 |
25 |
71 |
77 |
1 |
5 |
30 |
0 |
4 |
251 |
|
نسبة الموظفين الجدد – الإناث |
5.21% |
5% |
2% |
4% |
4% |
0% |
3% |
8% |
0% |
2% |
3% |
|
مجموع الموظفين الجدد |
23 |
213 |
69 |
253 |
230 |
1 |
25 |
119 |
1 |
47 |
814 |
|
نسبة مجموع الموظفين الجدد |
11% |
17% |
5% |
14% |
13% |
0% |
17% |
32% |
6% |
25% |
10% |
|
نسبة الموظفين ذوي الاحتياجات الخاصة |
0% |
0.2% |
0.4% |
0.3% |
1% |
1% |
1% |
0% |
0% |
0% |
0% |
|
تبديل الموظفين – ذكور |
5 |
156 |
67 |
159 |
142 |
14 |
3 |
43 |
1 |
17 |
546 |
|
نسبة تبديل الموظفين – ذكور |
2% |
13% |
5% |
9% |
8% |
2% |
2% |
11% |
6% |
9% |
7% |
|
تبديل الموظفين – إناث |
1 |
59 |
28 |
59 |
70 |
8 |
1 |
18 |
0 |
7 |
226 |
|
نسبة تبديل الموظفين – إناث |
0.5% |
5% |
2% |
3% |
4% |
1% |
1% |
5% |
0% |
4% |
3% |
|
مجموع تبديل الموظفين |
6 |
215 |
95 |
218 |
212 |
22 |
4 |
61 |
1 |
|
772 |
|
معدل الاستبقاء بعد إجازة الأبوة |
100% |
100% |
100% |
100% |
100% |
100% |
100% |
80% |
غير متوفر |
100% |
100% |
|
معدل الاستبقاء بعد إجازة أمومة |
75% |
100% |
100% |
95% |
91% |
100% |
100% |
100% |
غير متوفر |
100% |
97% |
|
معدل الاستبقاء بعد العمل في زين بعد عام واحد من العودة من إجازة الأبوة |
100% |
96% |
42% |
82% |
87% |
94% |
100% |
0% |
غير متوفر |
100% |
85% |
|
معدل الاستبقاء بعد العمل في زين بعد عام واحد من العودة من إجازة الأمومة |
100% |
84% |
65% |
73% |
71% |
86% |
100% |
100% |
غير متوفر |
67% |
82% |
* نسبة الموظفين الجدد – الإناث تم الاحتساب بتقسيم عدد الموظفين الجدد الإناث على عدد الموظفين بدوام كامل
* نسبة تبديل الموظفين – الذكور تم الاحتساب بتقسيم عدد تبديل الموظفينٌ الذكور على عدد الموظفين بدوام كامل
* الموظفون ذوو الاحتياجات الخاصة هم الأشخاص ذوو الاحتياجات الخاصة الذين يعانون من إعاقات جسدية أو عقلية أو فكرية أو حسية طويلة الأمد، والتي قد تعيق مشاركتهم الكاملة والفعّالة في المجتمع على قدم المساواة مع الآخرين نظرًا لتفاعلها مع مختلف العوائق.
* نسبة تبديل الموظفين – الإناث تم الاحتساب بتقسيم عدد تبديل الموظفين الإناث على عدد الموظفين بدوام كامل
* يتمٌّ تعريف معدل العودة إلى العمل بالموظفين العائدين إلن العمل بعد إجازة الأمومة أو الأبوة الخاصة بهم
* الموظفون بدوام كامل فقط
تجري زين استبيان مشاركة الموظفين كل عامين، ونظرا لإطلاقه مؤخرا في العام 2022، ركزت الشركة هذا العام على توصيل نتائج هذا الاستطلاع، ووضعت خطة لمعالجة نتائجه، وقدمت إدارات الموارد البشرية في الشركات العاملة النتائج إلى الإدارة التنفيذية، وعقدت جلسات خاصة بالأقسام مع رؤساء الإدارات، ونظرا للسرية، لم تقدم النتائج المحددة للإدارات إلا إلى الفرق التي تتألف من أكثر من خمسة مشاركين.
بالإضافة إلى ذلك، لضمان عدم الكشف عن الهوية والخصوصية الكاملة، تم إجراء الاستطلاع باستخدام منصة استطلاع Glint، وهي شركة متخصصة في استطلاعات مشاركة الموظفين التي تزود الشركات برؤى قيمة حول ديناميكيات القوى العاملة لديها.
استنادا إلى نتائج الاستطلاع التي حصلنا عليها في العام 2022، تقوم زين بإنشاء برنامج مكافآت حديثا من المقرر إطلاقه في العام 2024، و تم إجراء استطلاع محدد على مستوى المجموعة في العام 2023 حول هذا الموضوع لضمان قيام زين بوضع مخطط تقدير يتماشى مع قيم موظفيها وملاحظاتهم.
تأسست منصة الابتكار الداخلي ZANIAC لشركة زين في العام 2017، وهي تهدف إلى تعزيز التفكير الداخلي وريادة الأعمال الداخلية لجميع الموظفين، لدعم احتضان وتطوير أفكار الأعمال من خلال سباقات السرعة وبرامج التبادل، وجلسات المتحدثين والمسابقات.
على مدار العام، أجرت ZANIAC العديد من الأنشطة التي تركز على الابتكار الداخلي، حيث يمكن للموظفين تقديم أفكار لمواجهة التحديات ودفع الابتكار من الداخل.
الربع الأول الهدف: 500 مستخدم
الفعلي: 1,098 مستخدما
الربع الثاني الهدف: 1000 مستخدم
الفعلي: 671 مستخدم
الربع الثالث الهدف: 750 مستخدما
الفعلي: 877 مستخدم
الربع الثالث الهدف: 250 مستخدما
الفعلي: 616 مستخدم
الربع الأول الهدف: 391 فكرة
الفعلي: 210 أفكار
الربع الثاني الهدف: 220 فكرة
الفعلي: 156 فكرة
الربع الثالث الهدف: 180 فكرة
الفعلي: 211 فكرة
الربع الثالث الهدف: 60 فكرة
الفعلي: 32 فكرة
الربع الأول الهدف:20 فكرة
الفعلي: 34 فكرة
الربع الثاني الهدف: 25 فكرة
الفعلي: 33 فكرة
الربع الثالث الهدف: 30 فكرة
الفعلي: 48 فكرة
الربع الثالث الهدف: 5 فكرة
الفعلي: 8 فكرة
تواصل زين إعطاء أولوية قصوى لتعزيز مهارات موظفيها إما من خلال تحسين مهارات القوى العاملة لديها أو إعادة تأهيلها بما يتماشى مع استراتيجية التحول الرقمي 4Sight للشركة، وفي العام 2023 ، تم إنشاء جامعة زين للتنوع والإنصاف والاشتمال (DEIU) بالتعاون مع جامعة IE ذات التصنيف العالي في إسبانيا.
ومن خلال هذه الشراكة..، تقوم زين بتوسيع الفرصة لـ 2000 موظف للمشاركة في برنامج التحول الرقمي الشامل عبر الإنترنت، الذي يوفر أيضا إمكانية الحصول على درجة الماجستير، وتم تصميم هذا البرنامج لتوفير تجربة تعليمية غامرة وتفاعلية وجذابة تتوافق مع متطلبات المشهد الرقمي المعاصر، وسيكون بمثابة طريق لمهنيي زين لتعزيز مهاراتهم في مجالات التحول الرقمي.
في العام 2023، هناك ما مجموعه 938 طالبا نشطا تمثل الإناث منهم %28، حيث توفر زين فرصة للموظفين لإعادة تشكيل مهامهم، التي تمثل %60 من مجموع درجاتهم في حالة عدم اجتيازهم الدورة، وحتى الآن بلغت نسبة النجاح %89.
بالإضافة إلى ذلك، أطلقت الشركة برنامج PACE لتنمية المواهب بالتعاون مع جامعة IE ونوكيا، التي تعني هادف – تسريع – حفز – إشراك، حيث يوجد برنامجين:
تركز مبادرة الشباب ZY ، التي تمثل ركيزة أخرى لمجالات التنوع والإنصاف والاشتمال على تطوير الموظفين الشباب من خلال تزويدهم بالمهارات والمعرفة والموارد للوصول إلى إمكاناتهم الكاملة في مكان العمل، وأطلقت مبادرة ZY برامج مختلفة مثل Generation Z و ZY Counsel و ZYxGreenSkills وغيرها.
من خلال الدورة الثامنة من البرنامج، تعد مبادرة جيل Z من المبادرات المكثفة لتطوير الخريجين لمدة عام تحت مظلة مجموعة زين، حيث تختار المجموعة ستة خريجين سنويا يمتلكون مهارات قيادية للخضوع لفرص التطوير المختلفة، وركز البرنامج في العام الأخير على تنمية عقلية ريادة الأعمال التي تدعم استراتيجية زين 4Sight في إطار برنامج GenZ،
أتم البرنامج الأنشطة التالية:
ضمت مبادرة ZY Counsel موظفين شباب معينين لتقديم المشورة ووضع الاستراتيجيات وتطوير المفاهيم جنبا إلى جنب مع الرؤساء التنفيذيين للعمليات، حيث جاءت مبادرة ZY Counsel لتزويد الموظفين الشباب بفرصة مشاركة حلولهم ومقترحاتهم مع الرئيس التنفيذي المعني، ويتميز هؤلاء الأفراد بتفكيرهم الاستراتيجي وقدراتهم المبتكرة في حل المشكلات، ويتحرك الأعضاء المشاركين كفريق استشاري لإدارة التغيير، ومعالجة التحديات العديدة.
ZY Counsel هي مبادرة تتناولديناميكيات الفريق ، الإبداع ، إدارة أصحاب المصلحة ، مهارات العرض ، توليد الأفكار، سرد القصص، وتحديثات التقدم.،كما تضمنت معسكرا تدريبيا لأنشطة متنوعة مثل تقييم الأفكار، وممارسة العروض التقديمية مع كبار القادة، والمقابلات مع قادة زين، واستكشاف العمليات التنظيمية للابتكار.،تضمن الجدول الزمني جلسات جذابة وتحديات وفرصا للمشاركين لصقل أفكارهم والمساهمة في ثقافة الابتكار في زين.، وقامت كل شركة من شركات زين بترشيح أحد المشاركين للبرنامج – اختاره الرئيس التنفيذي المعني – في العام 2023، تم إطلاق البرنامج التجريبي لـ ZY Counsel الذي يتألف من 8 شابا في جميع عمليات زين باستثناء السودان.
تركز مبادرة ZYxGreenSkills على تطوير المهارات الخضراء، حيث تدرك الشركة أهمية تزويد الشباب بالمعرفة والأدوات اللازمة لمعالجة التدوير وتأثيرات تغير المناخ، وتشمل المهارات الخضراء مجموعة من القدرات المتخصصة والمعارف المتعلقة بالتقنيات والممارسات والحلول التي تساهم في الاستدامة البيئية والتخفيف من آثار تغير المناخ.
يستهدف البرنامج الشباب داخليا وخارجيا الذين تتراوح أعمارهم بين 18 – 27 عاما، بهدف إعدادهم بالمهارات التقنية والشخصية التي يمكن استخدامها في مجموعة متنوعة من المواقف وإعدادات العمل لتحسين فرصهم في النجاح.
في العام 2023، كان تركيز البرنامج على بناء الوعي ووضع خط الأساس للبرنامج، وللقيام بذلك، أطلقت زين استبيانا على مستوى المجموعة وأجرت مجموعات تركيز لتقييم فهم الشباب للمهارات الخضراء، وكذلك لتقييم شهيتهم وملاحظاتهم على بناء البرنامج، وبناء على هذه النتائج، سيتم إطلاق أنشطة البرنامج في العام 2024.
انضم 7 خريجين إلى البرنامج
التناوب في الأقسام المختلفة لفهم كيفية عمل الشركة
مسجل في الدورات والفصول المهنية المتقدمة
تم تعيينه كموظف بدوام كامل في وحدات الذكاء الاصطناعي/التعلم الآلي والأتمتة وعلوم البيانات وواجهة المستخدم/تجربة المستخدم والتكنولوجيا المالية
في العام 2023، بلغت نسبة الموظفين المحليين في المناصب الإدارية العليا %70 في الأسواق التالية: الاردن والسودان والبحرين. توضح الجداول التالية النسب السنوية للإدارة العليا (المحددة على أنها أعلى مستويين إداريين) التي يتألف منها السكان المحليون في كل عملية.
يمثل الجدول أدناه النسبة المئوية لإجمالي الموظفين المحليين في كل سوق من أسواقنا التشغيلية:
| العمليات | نسبة الموظفين المحليين |
|---|---|
|
البحرين |
88% |
|
العراق
|
97% |
|
الأردن
|
99.5% |
|
الكويت |
34% |
|
السعودية
|
82% |
|
السودان
|
99.9% |
|
جنوب السودان
|
97% |
|
زين تك
|
18% |
|
FOO |
72% |
تهدف مبادرة زين لدمج أصحاب الاحتياجات الخاصة WE ABLE – تم إطلاقها في العام 2019 – تضمين الممارسات الشاملة لأصحاب الاحتياجات الخاصة في الشركة بحلول العام 2025 عبر أربعة أهداف رئيسية يجب تحقيقها بحلول العام 2025.
بذلت الجهود التالية على مدار العام لتحقيق الأهداف المحددة أعلاه:
تم عقد سبع جلسات
45 الحضور
اختيار ثلاثة أشخاص من أصحاب الاحتياجات الخاصة لإجراء جلسات توعية على مستوى المجموعة
استضافة جلسات توعوية من قبل ثلاثة من موظفي زين من أصحاب الاحتياجات الخاصة لمكافحة التحيز وزيادة الوعي بأهمية دمج الإعاقة.
90% معدل الرضا
5% زيادة الوعي بآداب الإعاقة
الفعلي: تم تدريب %100 من موظفي الموارد البشرية
الفعلي: %75
يهدف برنامج BE WELL الذي تم إطلاقه في مايو 2021 إلى تطوير نهج مجالات التنوع والإنصاف والاشتمال لدعم رفاهية موظفي زين وصحتهم العقلية.
في العام 2023، جددت زين استراتيجية مبادرتها BE WELL للتركيز على أربع ركائز تمكن الشركة من التأكيد على أهمية الصحة النفسية في العمل وتعزيز هدف زين المتمثل في “رعاية الانتماء بوعي”.
تقدم BE WELL لموظفي زين طرقا مختلفة لتعزيز بيئة عمل واعية ومنتجة من خلال ما يلي:
بالإضافة إلى ذلك، أطلقت زين العديد من الأنشطة التي تتماشى مع تحقيق استراتيجية BE WELL:
انطلقت مبادرة WE في العام 2017، وتنقسم إلى مجالات مختلفة تشمل:
تضمنت الأنشطة التي تم إجراؤها على مدار العام دعم تحقيق هدف WE للمساواة بين الجنسين المتمثل في تمثيل الإناث بنسبة %25 في الأدوار القيادية بحلول العام 2023 في جميع أسواق زين، وجاءت كما يلي:
تفاعل معها أكثر من 100 مشارك
87.5% معدل رضا لكلا المعسكرين التدريبيين
حضور 100% من المعسكرات التدريبية المستقبلية
سياسة الإجازة العائلية: أجرت فرق الموارد البشرية و التنوع والإنصاف والاشتمال للمجموعة تحسينات كبيرة على سياسة الإجازة العائلية على مستوى المجموعة.
تمديد إجازة الأبوة من يومي عمل وفقا لقوانين العمل الوطنية إلى خمسة أيام للآباء العاملين.
منح 45 يوما إجازة للأمهات العاملات اللواتي يعانين من آلام الإجهاض وخمسة أيام كحد أقصى للآباء العاملين.
هذا البرنامج عبارة عن رحلة تطويرية استثنائية مدتها 8 أشهر تلبي احتياجات موظفي الإدارة الوسطى بناء على أبحاث مؤسسة ماكنزي حول “القدرة على التكيف”، تسمح مجموعة المهارات التي تم تطويرها خلال هذا البرنامج للأشخاص بالتعلم والنمو والازدهار في ظل ظروف صعبة وغير مؤكدة، تم تعيين أفضل %50 من المشاركين في برنامج WE SUCCEED مع أحد كبار رعاة شركة زين، لتسريع حياتهم المهنية في العام 2023 وما بعد ذلك من خلال سلسلة اجتماعات، حيث تم إجراء ما مجموعه ستة عروض ترويجية ناجحة في العام 2023.
التفصيل كما يلي:
| العمليات | موظفين زين (ترقيات WESUCEED) |
|---|---|
|
الأردن |
10 |
|
المجموعة
|
3 |
|
العراق
|
2 |
|
الكويت
|
1 |
|
السودان
|
1 |
فيما يلي التقدم الحالي لوضع زين في هدفها للعام 2025 المتمثل في شغل النساء في المناصب القيادية:
تواصل زين قياس نسب المكافآت في أسواقها للتأكد من أنها تتبع وتدير أي فجوات عبر المستويات الهرمية المختلفة في عملياتها.
| البحرين | العراق | الأردن | الكويت | السعودية | السودان | جنوب السودان | زين تك | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
|
موظف المستوى 1 (الإدارة التنفيذية) |
78% |
98% |
غير متوفر |
97% |
43% |
103% |
غير متوفر |
78% |
|
مستوى الموظف 2 (الإدارة العليا) |
85% |
32% |
80% |
95% |
48% |
87% |
36% |
93% |
|
موظف المستوى 3 (الإدارة الوسطى) |
86% |
95% |
90% |
103% |
40% |
93% |
غير متوفر |
85% |
|
مستوى الموظف 4 (قادة الفريق) |
غير متوفر |
109% |
94% |
غير متوفر |
46% |
98% |
غير متوفر |
غير متوفر |
|
مستوى الموظف 5 (المهنيون) |
107% |
90% |
92% |
111% |
58% |
غير متوفر |
32% |
76% |
|
مستوى الموظف 6 (أعضاء الفريق) |
غير متوفر |
94% |
99% |
غير متوفر |
55% |
غير متوفر |
90% |
غير متوفر |